Top 4 des erreurs de recrutement de nouveaux programmeurs

((/dotclear/public/programmation.gif|Programmation|L|Programmation, aoû 2009))J’ai traduit un article intéressant de Alberto Gutierrez sur son Blog : ++[Top 4 mistakes hiring new programmers|http://www.makinggoodsoftware.com/2009/09/16/top-4-mistakes-interviewing-programmers/|en]++%%% %%% > Le facteur humain est l’élément le plus important pour la réussite des projets logiciels, embaucher le mauvais candidat représente l’un des coûts les plus élevés d’un projet. Gardez à l’esprit les quatre erreurs suivantes lors de l’embauche pour vous assurez que vous prenez les bonnes décisions.%%% > %%% > __Erreur 1 : Poser uniquement des questions techniques/non techniques ciblées__%%% > %%% > C’est l’une des erreurs les plus communes que j’ai vues lors des entretiens des candidats, il y a même des entreprises qui se basent sur un test standard à choix multiples pour l’évaluation. Poser uniquement des questions ciblées est totalement inacceptable pour trois raisons :%%% > %%% > 1. Si le candidat ne connaît pas la réponse à une question particulière, __cela ne veut rien dire__, peut-être qu’il a oublié la réponse, peut-être qu’il n’a jamais travaillé dans ce domaine particulier…%%% > %%% > 2. La plupart de ces questions sont généralement traitées sur Internet par les programmeurs tous les jours, et c’est parfait comme ça, pourquoi voulez-vous que votre candidat les mémorise ?%%% > %%% > 3. Savoir répondre à des questions ciblées ne démontrent pas du tout que le candidat est capable de lire, concevoir et écrire du code, et c’est pourtant le but de l’entretien.%%% > %%% > J’ai entendu plusieurs fois des gens faire valoir que des tests c’est bien car ils contribuent à rendre le processus de sélection objectif et facile, mais ce serait comme chercher une femme ou un mari à l’aide de tests parce que c’est objectif et facile.%%% > %%% > __Erreur 2 : Croire que le candidat est toujours en train de raconter la vérité__%%% > %%% > Il est fréquent pour des personnes qui débutent dans la conduite d’entretien de croire à tout ce que dit le candidat, __gardez à l’esprit qu’il y a des gens qui sont très bons en entretien et qui savent comment donner bonne impression__, essayez toujours d’obtenir des candidats qu’ils détaillent leur expérience et les projets sur lesquels ils prétendent avoir développé et amenez les à parler en des termes précis de leurs choix plutôt que de les laissez parler de manière générale sur des sujets généraux.%%% > %%% > __Erreur 3 : Recruter un programmeur juste parce que le processus de sélection est terminé__%%% > %%% > Vous devez pourvoir deux postes et le temps alloué au processus de sélection est terminé. Si aucun des candidats ne vous a pleinement convaincu, n’embauchez personne, __il vaut mieux avoir un poste toujours vacant que d’embaucher la mauvaise personne__.%%% > %%% > __Erreur 4 : Ne pas demander au candidat d’écrire un peu de code__%%% > %%% > Vous embauchez quelqu’un pour coder, ne l’oubliez pas, vous ne l’embauchez pas parce que c’est un orateur convaincant, ou parce qu’il a un doctorat, ne le/la laissez pas s’en aller sans tester ses compétences réelles en matière de codage. Lisez ++[cet article|http://www.makinggoodsoftware.com/2009/07/16/3-tips-to-know-how-good-is-the-candidate-you-are-interviewing/|en]++ pour avoir quelques idées sur la façon de vérifier les compétences de codage du candidat.%%%

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